- Pressespiegel
New Hiring: „Die Talentreise geht deutlich über den Recruiting-Prozess hinaus“
- HAMBURG
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Mitarbeiter zu halten und zu entwickeln, ist bei der europäischen Technologieberatung IKOR Programm – das war übrigens schon so, bevor sich Corona zur Pandemie auswuchs. Stefan Alfermann, Recruiting Manager im Team HR am Hamburger IKOR-Hauptsitz, betrachtet New Hiring als kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Über New Work Culture, Recruiting, Onboarding und Kontinuität hat er im Rahmen der neuen Online-Eventreihe „60 minutes New Hiring“ unter der Ägide von New Work SE gesprochen (ab Minute 44:00).
– ZUM VIDEO
„Ein neues Verständnis von Recruiting“
Unter diesem Titel der Online-Eventreihe „60 minutes New Hiring“ referierten Kira Niklas (New Work SE), Jutta Krey (forsa) und Stefan Alfermann (IKOR), wie Unternehmen zu einem „New Hiring” gelangen – zu zukunftsfähigen Recruiting-Methoden, Konzepten und Tools. Im Fokus stand eine erfolgreiche Arbeitswelt von morgen.
Stefan Alfermann spricht ab Minute 44:00
Als Technologieberatung, in einem von Arbeitskräftemangel geprägten Wirtschaftsbereich, treibt das Recruiting IKOR von je her an: „New Hiring betrachten wir als Talentreise, die deutlich über die reine Rekrutierung herausgeht. Dabei handelt es sich um einen der zentralen Erfolgsfaktoren. Darüber gelingt es IKOR, die eigene Wettbewerbsfähigkeit immer weiter auszubauen und die eigene Wachstumsstrategie langfristig umzusetzen“, betont Alfermann, der seit 2017 das Recruiting bei IKOR neu aufgestellt hat und dessen kontinuierliche Optimierung verantwortet.
Das ist wichtig, denn die Mitarbeiterzahl bei IKOR hat sich seit 2017 verdreifacht und rangiert aktuell bei rund 300 IKORianer:innen (das entspricht jahresdurchschnittlich und fluktuationsbereinigt 30 bis 50 Neuzugängen) an acht Standorten in Deutschland, Österreich, Serbien, Polen und Großbritannien. Allein seit Pandemiebeginn Anfang 2020 sind knapp 80 neue Kolleg:innen zu IKOR hinzugekommen.
New Hiring umfasst bei der Technologieberatung Recruiting, Onboarding und kontinuierliche Bindung durch Mitarbeiterweiterentwicklung und Kulturarbeit. „Gemäß unseres Arbeitgeber-Claims ,Sein, was man ist, zeigen, was man kann.‘ suchen wir bewusst Persönlichkeiten. Eine kulturelle Vielfalt ist vor allem in einem ständig wachsenden Unternehmen gewinnbringend“, ist Alfermann überzeugt.
Recruiting: „Entscheidend ist die Geschwindigkeit“
Dies fängt beim Recruiting an: Weil sich Wissensarbeiter:innen ihre Jobangebote im Technologiesektor längst aussuchen können, bindet IKOR seine Team-Leads und Mitarbeitenden in den jeweiligen Teams frühzeitig in den Bewerbungsprozess für neue Positionen ein. Durch Vernetzung erhalten Bewerberinnen und Neueinsteiger Einblicke in die IKOR-Kultur und tauchen in die fachliche sowie die technische Kompetenz des Unternehmens ein. „Dies hebt nicht nur das professionelle Niveau der Gespräche. Es signalisiert neuen Kolleg:innen auch, wie wichtig uns Authentizität und Empathie sind.“ Dazu durchlaufen IKORianer:innen, die schon länger im Unternehmen arbeiten und in den Bewerbungsprozess neuer Kolleg:innen involviert sind, Inhouse-Schulungen. Erklärtes Ziel: Bewerbungsgespräche zu strukturieren, Fragetechniken zu entwickeln und selbst anzuwenden. Ein umfangreiches Recruiting-Handbuch unterstützt sie dabei. „Entscheidend ist die Geschwindigkeit, mit der gute Talente gewonnen werden wollen. Wir versuchen sie über zwei, maximal drei Gespräche bis zur Entscheidung zu begeistern und bei gegenseitigem Gefallen an Bord zu holen. Das hat in den vergangenen beiden Pandemiejahren auch per Video sehr gut funktioniert“, erläutert Alfermann.
Onboarding: Recruiting endet nicht mit der Vertragsunterschrift
Hinter Recruiting steckt ein kontinuierlicher Prozess. Dieser umfasst auch das Onboarding und geht weit darüber hinaus. Damit sich IKORianer:innen trotz des starken Unternehmenswachstums gut integrieren können, hat das HR-Team einen verbindlichen Prozessleitfaden über bis zu sechs Monate Onboarding verfasst. Kernidee ist es, viele Akteure diverser Fachbereiche frühzeitig in den Onboarding-Prozess zu integrieren. „Jeder neue Mitarbeitende bekommt einen oder eine Pat:in zu Seite gestellt. Bei den Paten handelt es sich um Kümmerer, die neue Kolleg:innen jeweils als feste Ansprechpartner begleiten“, betont Alfermann. In den Teams der Fachbereiche fungieren feste Kolleg:innen als Kontaktpunkt für HR-Fragen zwischen den Einheiten, in denen die neuen Kolleg:innen arbeiten werden, und der HR-Abteilung. „Wir arbeiten in der Beratung projektbasiert und teamübergreifend. Um diese Art der Zusammenarbeit zu fördern, sollen neue IKORianer:innen möglichst früh viel Kontakt mit möglichst vielen Teamkolleg:innen und Führungskräften aufbauen und sich so vernetzen können“, erläutert Alfermann. „So gelingt es, unsere Kultur vorzuleben und für neue Kolleg:innen spürbar zu machen.“ Das Onboarding umfasst zahlreiche Angebote wie die dreimal im Jahr stattfindenden Welcome Days oder den monatlich zentral organisierten Onboarding-Tag am ersten Arbeitstag. Im Rahmen beider Formate lernen die neuen Kolleg:innen mehr über das Unternehmen und die Kultur und kommen mit anderen Rollen und Führungskräften ins Gespräch.
Pandemie wirkt als New-Work-Katalysator
Dass die Zusammenarbeit seit Pandemie-Beginn überwiegend virtuell stattfindet (vorher arbeiteten Berater:innen durchschnittlich vier Tage pro Woche beim Kunden vor Ort), sieht Recruiter Stefan Alfermann nicht als Hemmnis: Virtuelle Führung hat bei IKOR von je her eine wichtige Rolle gespielt, weil die Teams seit der IKOR-Gründung vor 25 Jahren immer schon an verschiedenen Standorten zusammenarbeiten. „Diese Ausrichtung verankern wir gerade noch deutlicher in unserer Führungskräfteverantwortung. Zudem arbeiten wir daran, flexible Hybrid-Lösungen zu entwickeln. Die Pandemie dient uns als Katalysator, um New Work Culture weiter voranzutreiben – auch im Recruiting.
Kontinuität nach der Probezeit: Differenzierung über Kultur, Weiterbildung und Benefits
Kolleg:innen langfristig zu halten – im Software-Umfeld eine Herkulesaufgabe – gelingt IKOR dadurch, dass sich die Technologieberatung vor vier Jahren von der klassischen Linien-Top-down-Organisation hin zu einer agil arbeitenden Matrix-Organisation entwickelt hat. Diese Transformation hatte IKOR vorgenommen, um sich aus Kundensicht besser am Markt auszurichten. Das bedeutet aber auch: Kernteams mit maximal sieben Personen bleiben zahlenmäßig immer überschaubar. Durch Wachstum entstehen also neue Teams und gleichzeitig niedrigschwellige Möglichkeiten, durch die sich Einzelne in eine Führungsrolle hineinentwickeln können. Den beruflichen Schwerpunkt zu wechseln, ist auch möglich. Dann sollte die Person allerdings über die entsprechenden Stärken verfügen und die Beteiligten ihr einschlägiges Entwicklungspotenzial attestieren.
Bei dem Fokus auf quantitatives und qualitatives Wachstum ist es kaum verwunderlich, dass IKOR Weiterbildung für jede Kollegin, jeden Kollegen zur Pflicht erklärt hat. „Jeder Mitarbeitende soll sich, so die Empfehlung des HR-Experten Alfermann, regelmäßig fachliche, technische, methodische oder die Soft-Skills betreffende Themen aus dem umfangreichen Schulungskatalog aussuchen und nach Rücksprache mit den Führungskräften entsprechende Seminare buchen.“
Egal ob Weiterentwicklung, Benefits (etwa Unterstützung des Dualen Studiums, von Kinderbetreuungskosten, des Sabbaticals, des Lebensarbeitszeitkontos bis hin zum Dienstfahrrad), Kultur oder eine Mitarbeitervertretung, die IKOR allesamt etabliert hat und stetig optimiert: „Wir tun viel für Personalentwicklung und Weiterbildung“, resümiert Alfermann, der immer wieder neues Potenzial entdeckt.
– Fazit
Halten und entwickeln
New Hiring hat bei IKOR tatsächlich den Charakter eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses. Das HR-Team prüft diesen Prozess federführend und passt ihn regelmäßig an. Indem IKOR Neueinsteigern viele Möglichkeiten gibt, über Vernetzung in die Kultur einzutauchen, können die Neu-Kolleg:innen nicht nur ihre fachliche sowie technische Kompetenz ausbauen. Sie können auch viele neue Facetten entdecken. Alfermann will so dem Wettbewerb „immer mindestens einen Schritt voraus“ sein: „Unser Ziel ist es, Menschen nicht immer wieder neu rekrutieren zu müssen, sondern zu halten, zu IKORianer:innen zu entwickeln und so zu begeistern, dass sie möglichst lang bei uns bleiben.“