– Unternehmen und Kultur
„Kreative Lösungen, um wertvolle Talente zu binden“
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- Kristina Schreiber
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- Teil 1 von 2
– ABSTRACT
Wie IT-Consulting Talente binden kann
Sie repräsentieren wie niemand sonst Services und Produkte einer Organisation . Und sie befeuern eins zu eins den Firmenwert: Menschen in Unternehmen. Diese Persönlichkeiten nehmen in vielen Firmen eine unterschätzte Rolle ein. Obwohl sie immer im direkten Dialog mit Kunden und Partnern stehen. Dessen sind sich Sven Schlünzen, als einer der drei Geschäftsführer federführend verantwortlich für die IKOR-Unternehmensentwicklung, und Kirsten Weidemann, Team Lead HR bei IKOR, bewusst. Im Interview erläutern sie, warum es essenziell ist, Mitarbeitenden einen Sinn zu geben und jede einzelne Persönlichkeit zu hegen, zu pflegen und zu entwickeln.
– Fast Lane
In diesem Artikel erfahren Sie:
Seit sich tendenziell mehr Unternehmen bei den am Arbeitsmarkt rar verfügbaren Talenten bewerben müssen als umgekehrt, warnen gerade Technologiefirmen, wie teuer sie Fluktuation zu stehen kommt. Nehmt ihr diesen Wandel als Gefahr wahr?
Sven Schlünzen: Es stimmt, Fluktuation ist teuer. Einerseits.
Kirsten Weidemann: Zudem lässt sich Fluktuation nicht schönreden. In unserer Branche ist sie stark ausgeprägt, auch in der Kernzielgruppe unserer Mitarbeitenden. Die Mentalität geht längst nicht mehr in Richtung: „Ich bleibe bis zur Rente.“ Das ist wäre nicht realistisch, obwohl ich das als HR-Verantwortliche gern sähe.
Und andererseits?
Schlünzen: Andererseits verzeichnete IKOR in den vergangenen Jahren im Jahresmittel eine Fluktuation zwischen fünf und sieben Prozent – ein durchaus gesunder „Durchsatz“, weil du so immer wieder neue Impulse und Momentum in die Unternehmung bekommst. Nichtsdestotrotz hat die Fluktuation auch bei uns zugenommen. Wir müssen stärker dagegen arbeiten und bei der Mitarbeiterbindung erfolgreicher werden.
Welche Maßnahmen ergreift ihr gegen ein Zuviel an Fluktuation?
Weidemann: Wir versuchen, den Weg mit einem Talent so lang als möglich gemeinsam zu gehen. Wir kommen ihr oder ihm in gewissen Phasen mit dem Arbeitszeitmodell entgegen – etwa dadurch, dass sich einer unserer Fachbereichsleiter dank Teilzeit auch als Schatzmeister beim Deutschen Fußball Bund betätigt. Zudem haben wir mit dem Geschäftsführer unserer Firmentochter IKOR Products eine Lösung gefunden, die es ihm erlaubt, trotz seines Geschäftsführungs-Postens in Elternzeit zu gehen.
Und Abseits von C-Level und Middle Management?
Weidemann: Bei all unseren Mitarbeitenden spielen wir mit Teilzeit-Varianten, damit wir Kolleg:innen etwa zur Pflege von Angehörigen freistellen können. Oder für die Kindererziehung. Oder einfach, weil manche Menschen mehr Freizeit haben wollen. Wir finden kreative Lösungen, um unsere wertvollen Talente zu motivieren, zu stärken und zu binden.
Kirsten Weidemann
ist Team Lead HR bei IKOR
„Wir spielen mit Teilzeit-Varianten, damit wir Kolleg:innen zur Pflege von Angehörigen, für die Kindererziehung oder für mehr Freizeit freistellen können“
Welche Maßnahmen sind darüber hinaus sinnvoll, damit die Fluktuation moderat ausfällt
Schlünzen: Wegen unserer Kultur arbeiten viele Menschen gern bei uns: Wir begreifen uns als Lotsen, die Kunden helfen, sicher und effizient durch schwierige Gewässer zu manövrieren. Unser Selbstverständnis „Wir arbeiten nie allein in einem Projekt, sondern gemeinsam“ und „Wir sind EIN Team“ wurzelt tief und bildet den Kitt für unsere Docks, Crews, Cargos sowie das Gesamtunternehmen. Das „Für-einander-da-Sein“ stiftet Sinn. Daneben schützen wir die Welt vor schlechter Beratung – auch das ist sinnstiftend.
Gibt es auch Schattenseiten?
Schlünzen: Je nach Sichtweise: Organisationen können und sollten sich immer verbessern, um ihr Warum greifbarer zu machen. Daher endet der Change nie. Viele IKORianer:innen geben an, es sei einzigartig, hier zu arbeiten: Ich kann bleiben, wer ich bin, und darf zeigen, was ich kann, und mich in meinem Rahmen ausleben.
Wie führen du und deine beiden Co-Geschäftsführer unter dieser Prämisse, Sven?
Schlünzen: Wir führen – aber nicht mit harter Hand. Niemand hängt dir im Nacken oder wirft Pfeile. Jede IKORianerin, jeder IKORianer kann Ideen einbringen. Als Management-Team beschäftigen wir uns valide mit jeder einzelnen Idee, oft sehr intensiv. IKOR ist ein guter Platz für „Spielkinder“, die die gebotene Ernsthaftigkeit für Business an den Tag legen. Unsere Kunden melden uns gleichwohl zurück, sie würden an unserer Art zu arbeiten, zu handeln und zu sein merken, „wer von IKOR ist“. Bei uns erzeugen solche Aussagen Zugehörigkeit: Die Menschen sind stolz, hier zu arbeiten.
Sven Schlünzen
verantwortet als IKOR-Geschäftsführer federführend die Strategieentwicklung
„Entlastung hilft, Menschen glücklicher zu machen“
Welche Rolle spielen adäquate Gehälter und sonstige Benefits?
Schlünzen: Ohne marktgängige Gehälter kommt keiner zu dir. Wir stellen jedoch immer wieder fest, dass Gehalt allein nicht anziehend macht: Wir betreiben daher attraktive Standorte und bieten selbst als Beratungshaus außergewöhnlich flexible Arbeitszeitmodelle: Kürzlich ist ein Dock Manager im Sabbatical mehrere Wochen durch Lateinamerika gereist. Eine Management-Kollegin arbeitete im Rahmen ihrer „Workation“ hybrid mit ihrem Team zusammen.
Wie steht es um fachliche Attraktivität und Sinnhaftigkeit?
Weidemann: Intern und extern arbeiten wir an hochinteressanten Projekten und aktuellen Themen. Und wir nutzen auch im Innendienst die neuesten Technologien. Im Fachbereich Public Sector stiften wir im Rahmen humanitärer Projekte gesellschaftlichen Sinn. Außerdem entlasten wir Mitarbeitende in der Finanz- und Versicherungsindustrie, indem wir es ihnen ermöglichen, sich leicht durch Prozesse zu bewegen: etwa dem Sachbearbeiter oder der Sachbearbeiterin in der Versicherung, der oder die dank eines optimierten Prozesses nur noch in einem einzigen Tool arbeiten muss. Entlastung hilft, Menschen glücklicher zu machen.
Schlünzen: Uns und den Talenten in unserem Umfeld ist zudem eine moderne und professionelle Aus- und Weiterbildung in allen Facetten wichtig. Daher schulen wir unsere Mitarbeitenden in Technologie-Stacks ebenso wie beim Aufbau fachlicher und methodischer Skills. Wir zertifizieren die Kolleg:innen beispielsweise – oder wir lassen sie zertifizieren.
Was tut IKOR, um seine Kultur hochzuhalten?
Weidemann: Seit wir Post-Corona-bedingt wieder mehr zusammenkommen, geht ein Ruck durch die Organisation. Der Austausch ist schon allein dadurch enger, dass wir uns wieder an der Kaffeemaschine oder neuerdings vermehrt auf Team-Events, in Live-Workshops, aber auch auf IKOR-Feiern treffen. Gemeinsame Erlebnisse und Erinnerungen schweißen stärker zusammen als Videokonferenzen. Im hybriden Arbeitsmodus sind neue Ideen entstanden, wie wir in Projekten vorankommen.
Das spiegeln auch IKORs Kununu-Rezensionen wider. Dennoch: Wie geht ihr auf solchen Rezensions-Plattformen mit Kritik um?
Schlünzen: Konstruktives Feedback nehmen wir sehr ernst und versuchen, mit den Kritiker:innen ins Gespräch zu kommen. Bashing nehme ich hingegen nicht ernst, weil ich mich mit meiner Energie auf die 315 Menschen im Unternehmen konzentrieren möchte, die unser Motto „Wir entwickeln Lösungen“ in jeder Lebenslage ernstnehmen.
Weidemann: Gerade bei anonymer Kritik bleibt es oft unklar, worum es im Kern geht, was warum passiert ist und, ob es sich um ein Einzelschicksal handelt. IKORianer:innen haben viele Dialogmöglichkeit: mit den Geschäftsführern, HR oder der Personalvertrauensrunde zu sprechen, die Kolleg:innen-Anliegen auch anonym vortragen. Darüber hinaus haben wir gerade die „Letterbox“ an den Start gebracht, damit Mitarbeitende konstruktive Vorschläge und Ideen einbringen und wir gemeinsam Dinge verbessern und weiter vorankommen.
